"מדיניות התגמול עשויה דווקא לגרום לעלייה בשכר הבכירים"

עלות שכרם הממוצעת של מנכ"לי החברות הציבוריות במדד ת"א־100 גבוהה פי כ־28.8 מהשכר החציוני בחברות ופי 22.7 מהשכר הממוצע, כך עולה מניתוח מסמכי מדיניות התגמול של החברות במדד, שערכה חברת הייעוץ של BDO זיו האפט. היחס הממוצע בין שכר היו"ר לשכר הממוצע של כלל עובדי החברה עומד על פי 15.4, ולשכר החציוני - פי 20.9.

מתוך 76 החברות בת"א־100 שפרסמו מדיניות תגמול, רק 32 חברות - 42% - בחרו להציג השוואה של שכר המנכ"ל או היו"ר לשכר החציוני או לשכר הממוצע של עובדי החברה. על פי חוק, אין חובה לפרסם יחסים אלו. "בעבר הונחה הצעת חוק המבקשת להגביל את היחס בין שכרם של נושאי המשרה לעד פי 50 מהשכר הנמוך ביותר בחברה", אמרה ל"כלכליסט" קרן קיבוביץ, שותפה ומנהלת מחלקת תגמול בחברת הייעוץ של BDO, "אך בבואן של החברות לבחון את היחסים לעומת הממוצע והחציוני, לא קיים בשוק רף מקובל שממנו אפשר להבין האם השכר גבוה במיוחד או לא".

"הבכירים יידעו איזה שכר לדרוש"

עוד עולה מהמחקר כי מבין החברות, 54 בחרו לפרסם תקרת רכיב קבוע. ב־BDO כותבים כי התקרות הנקבעות גבוהות באופן משמעותי מהשכר הקבוע הקיים כיום. מבין החברות שפרסמו רכיב קבוע, ממוצע תקרת השכר הקבוע עבור מנכ"לים עומדת על 2.1 מיליון שקל, כשהרף המקסימלי עומד על 4.4 מיליון שקל בשנה. ממוצע תקרת השכר הקבוע של יושבי ראש החברות עומד על 1.7 מיליון שקל, כשהרף המקסימלי עומד על 4.3 מיליון שקל.

"מטרת המחוקק היתה להדק את הקשר בין ביצועי החברות לתגמול, ושהחברות ייצרו מנגנוני פיקוח ובקרה בראייה ארוכת טווח. בפועל, התיקון עשוי להביא לעלייה בשכר הבכירים", אומרת קיבוביץ. "תקרת הרכיב הקבוע של החברות היא בדרך כלל גבוהה. כך נוצרת אצל נושאי המשרה הקיימים ציפייה לקבל את התקרה, ואילו לנושאי משרה חדשים — בבואם לקיים מו"מ על תנאי העסקתם - יש מטרה מוצהרת".

צילום: shutterstock

הקו הדק של תמרוץ הבכירים

ממוצע תקרת המענק עבור מנכ"ל עומד על 2.9 מיליון שקל, ותקרת המענק המרבית עומדת על 13.2 מיליון שקל. תקרת הרכיב ההוני הממוצעת — הכולל אופציות או מניות — עומדת על 3 מיליון שקל, והתקרה המרבית עומדת על 12.4 מיליון שקל בשנה.

בגזרת היו"ר, תקרת המענק הממוצעת עומדת על 2.9 מיליון שקל בשנה, והתקרה המרבית עומדת על 4.4 מיליון שקל. תקרת רכיב המענק ההוני בממוצע עומדת על 1.98 מיליון שקל בשנה, והמענק ההוני המרבי עומד על 6.4 מיליון שקל.

נקודה מעניינת נוספת היא היחס בין הרכיב הקבוע בשכר ובין הרכיב המשתנה. הרכיב המשתנה אמור להיות זה שמתמרץ את המנכ"לים לשפר את ביצועי החברה, מאחר שתגמול באופציות מביא לכך שכשמניית החברה עולה - גם שכרם עולה בהתאם. עם זאת, היקף גבוה מדי של הרכיב המשתנה עשוי להוביל לכך שמנהלי החברות יתעדפו את הטווח הקצר על הארוך. מתוך 76 החברות שפרסמו את מדיניות התגמול, 66 פרסמו את היחס בין הרכיב המשתנה לקבוע. ממוצע היחס בין תקרת רכיב התגמול המשתנה לרכיב הקבוע עומדת על פי 2.3 לטובת הרכיב המשתנה. היחס המקסימלי - שנקבע כשהבכיר משיג תוצאות טובות מהמצופה - עומד בממוצע על פי תשעה מהרכיב הקבוע.

"הדרך לתגמול תהיה הוגנת יותר"

תנאי הפרישה של הבכירים מורכבים משלושה רכיבים מרכזיים: פיצויים, תקופת הודעה מראש ומענק פרישה/הסתגלות/אי־תחרות.

13 חברות בלבד, מתוך 76 החברות שנדגמו, קבעו פיצויים מוגדלים (מעבר לפיצויים על פי חוק) עבור הבכירים של בין 110% (כלומר 10% תוספת לפיצויים על פי חוק) ועד ל־250% פיצויים. הממוצע עמד על 191% בקרב החברות. רובן המוחלט של החברות קבעו את רכיב הפיצויים המוגדלים על 200%.

64 חברות מאלו שנבדקו קבעו תקרת מענק פרישה/הסתגלות ממוצעת של שבעה חודשים, כשהמענק המינימלי עמד על חודש אחד והמקסימלי על 24 חודשים. רוב החברות קבעו תקרה של שישה חודשים.

תקופת ההודעה המוקדמת הממוצעת שקבעו החברות עמדה על 5.9 חודשים, כשהתקופה המינימלית עמדה על שלושה חודשים והמקסימלית על 12 חודשים.

"התיקון הצליח באופן חלקי בנושא של הידוק הקשר בין הביצועים לשכר. לדוגמה, חברה שמפסידה ושקבעה כי תנאי הסף למתן מענק יהיה עמידה ברווח מסוים - תתקשה לתרץ מתן מענק. נכון שבמבחן התוצאה שכר הבכירים לא צפוי לרדת, ואף יעלה, אבל 'הדרך' אליו תהיה נכונה והוגנת יותר. זה יהיה לטובת החברה וכלל בעלי המניות".

ומה לגבי החברות שהשאירו פתח לתגמול חריג ללא קריטריונים? על כך עונה קיבוביץ כי "לפי החוק, רכיב שיקול הדעת בקביעת המענקים צריך להוות חלק לא מהותי מהתגמול. רוב החברות שנבדקו קבעו סף גבוה יחסית של עד 20%, כלומר — החוק לא מיושם כלשונו. אצל חלק גדול מהחברות השאלה הזו עולה, כי כל אחד רוצה להשאיר לעצמו גמישות בשיקול הדעת".