עובד מתוגמל - עסק מצליח, גם בעסקים קטנים
בעסקים קטנים ובינוניים לא תמיד יודעים לתמרץ את העובדים ולגרום להצלחתם ולהצלחת העסק. איך מחליטים כמה לשלם לעובדים?
לא אחת הגעתי לעסקים שבהם ניהול כושל של צוות העובדים הוביל לביצועים פיננסיים חלשים של העסק. באחד המקרים היו אלה אנשי מכירות שלא ייצרו מכירות בהיקף שמצדיק את העסקתם ולמעשה ניתוח המכירות הוביל להסקת מסקנות פשוטה: הצוות לא מייצר רווחים ועל כן יש להחליפו בצוות אחר. בעסק אחר, צוות המשרד היה רחב ומדי ובמקום שררה אבטלה סמויה שעליה שילם המעסיק מידי חודש בחודשו.
- עצמאים: כך תתנהלו נכון עם לקוחות
- מדריך: איך מתמודדים עם ספקים
- בעלי עסקים קטנים: כך תחסכו אלפי שקלים בעשר דקות
לאחרונה נתקלתי במספר מקרים שבהם לעובדים לא היה כל תגמול על הצלחה והבולט שבהם היה נציג מכירות שלא תוגמל באופן ישיר על מכירותיו.
גם לעובדים בעסק הקטן ישנם צרכים בעלי חשיבות שונה ושיפור התפוקות של העובד קשור קשר ישיר לצרכים שאינם מסופקים לו. כך, עובד שמרגיש שהוא מקבל שכר נמוך מעובדים אחרים באותו תחום יפעל באופן מודע ובאופן תת מודע להפחית את השקעתו בעבודה כך שלתחושתו התמורה עבור ההשקעה תשתלם. עובד שחש חוסר מיצוי עצמי משום שהתפקיד "קטן עליו" לטעמו - לא יספק את אותה התפוקה כעובד שנהנה מתחושת שליחות בעבודתו.
אחת הדרכים היעילות ביותר לחבר בין פעולות העובד ובין מטרות העסק הינה שיטת התגמול, שיטה זו מבוססת על העיקרון הפשוט של הנעה על ידי תמריץ. יחד עם זאת, למרות יעילותה של השיטה - בעלי עסקים רבים מתקשים ליישם את שיטת התגמול הזו בעסקיהם.
תלוש משכורת, גם בעסק קטן שיטת התגמול לעובדים יכולה להוביל להצלחת העסק צילום: גיל נחושתן אין ספק שנושא תגמול העובדים הינו אחד הנושאים המורכבים יותר בניהול עסק, הסיבה העיקרית לקושי הינה הערבוב הבלתי נשלט בין רגש אנושי כלפי העובדים ובין ההיגיון הכלכלי הטהור. יחד עם זאת, על כל בעל עסק מוטלת החובה לעשות חשבון נכון וזאת על מנת להימנע מסיכון כלכלי לכלל הפעילות העסקית לרבות העובדים האחרים, הספקים ונותני השירות, הלקוחות וכמובן לטובת בעל העסק עצמו.
המורכבות הזו מובילה לכך שישנם בעלי עסקים שמסתפקים בלקבוע שכר קבוע עבור כל חודש עבודה ואילו אחרים משקיעים מזמנם ועומלים על ניסוח נוסחה לתגמול העובדים.
הצלחת - תוגמלת
הבסיס התיאורטי לקביעת שכר עבודה הינו ששכר העבודה יהיה קבוע לכל העובדים ויקבע על פי שווי התפוקה השולית של העובדים. כיאה לתיאוריה שיפה לספרים אך פחות למציאות - השימוש האחרון שלי בנוסחה זו היה במבחן באוניברסיטה, ואילו בחיים האמיתים אני נעזר ברעיון הבסיסי שעומד מאחורי הנוסחה על מנת לקבוע מדיניות תגמול לעובדים.
בהתאם לבסיס התיאורטי, תגמול עובדים נכון הוא כזה שמוביל את העובדים לפעול לקידום מטרותיו של העסק ועל כן חייב להיות קשר ישיר בין תגמול העובדים ובין יעדיו של העסק. כך בעל מסעדה שמעוניין להגדיל את מכירותיו יתמרץ את המלצרים למכור יותר וזאת על ידי מתן בונוס על מכירות ובעל עסק שמעוניין לשפר את השירות ללקוח חייב למדוד את שביעות הרצון לפני שהוא קובע תגמול לעובדיו.
בהתאם לכך, העקרונות שמנחים אותי בעת קביעת מנגנון תמרוץ הם:
1. חוקי העבודה - על אף הביקורת הרבה שיש לי ברמה האישית על חוקי העבודה ועל העיוותים שהם מייצרים, בעל עסק שאינו מציית לחוקים אלו לוקח על עצמו סיכונים משמעותיים ואיני ממליץ לאף אחד לנהוג כך.
2. תפוקה - מה העובד מייצר עבור החברה, ככל שהתפוקה של העובד גבוהה יותר כך השכר שלו צריך להיות גבוה יותר. כך עובד שמצליח לייצר יותר ירוויח יותר.
3. ערך מוסף - כמה רווח העובד מייצר לחברה, ככל שהעובד מייצר רווח גבוה יותר כך השכר שלו יגדל וכך לדוגמא, עובדי אחזקה יכולים לקבל בונוס על הפחתה בעלויות האנרגיה במפעל.
4. שכר מקובל בענף - על מנת להעסיק עובדים טובים ולשמר אותם בעסק יש לספק להם תנאים טובים יותר מהתנאים בענף וביניהם גם שכר העבודה.
5. יעד מדיד - היעד שעל בסיסו מתמרצים חייב להיות מדיד, לא ניתן לתמרץ על בסיס קבוע ללא יעד ברור ומדיד. אם בעלי עסקים קטנים ובינוניים יבינו את החשיבות שבתמרוץ ותגמול העובדים וילמדו את השיטה לגרום לעובדיהם להיות מרוצים ובעלי מוטיבציה גדולה להצליח - תוך זמן קצר הם יראו שהשקעה זו נשאה פרי והייתה שווה לכל הצדדים; לעובד למעביד ולעסק.
הכותב הינו מנכ"ל חברת עין צופיה ייעוץ כלכלי, המספקת שירותי ייעוץ כלכלי וניהול כספים לעסקים ולפרטיים.
